Ri-Valutiamoci! Per una ricerca pubblica libera dal controllo governativo

Recentemente è stato introdotto in Istat, in via sperimentale, un nuovo Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) in accordo alle disposizioni del Decreto legislativo n. 150 del 2009 (c.d. Decreto Brunetta).

Alla simulazione sono stati chiamati a partecipare 128 colleghi, inseriti in un numero ridotto di strutture e tutti nei livelli IV-VIII.

A valle della simulazione, abbiamo predisposto un breve questionario on line con la finalità di avere un feedback in forma anonima e dai diretti interessati, su tale simulazione e raccogliere suggerimenti, spunti di riflessione, per costruire un sistema di valutazione più condiviso, il cui l’obiettivo sia la crescita professionale e non invece la penalizzazione economica del personale coinvolto.

Il tasso di risposta non è stato molto alto (30%) ma riteniamo comunque utile diffondere i risultati e avviare un dibattito collettivo su un tema che, a breve, potrebbe investire tutto il personale Istat. Infatti, un nuovo decreto ministeriale di revisione dell’ANVUR (Agenzia Nazionale di Valutazione del sistema Universitario e della Ricerca) che già si occupa di “misurare la qualità” di università ed enti di ricerca vigilati dal Ministero dell’Università e della Ricerca (tra cui Cnr, Inaf, Indire, Infn, Ingv, Invalsi), estende la propria autorità all’Istat e ad altri enti di ricerca (Asi, Crea, Enea, Ispra, Iss) sulla base di accordi con i rispettivi ministeri vigilanti. La riforma di poche settimane fa, trasforma l’ANVUR da agenzia indipendente ad ente sotto il diretto controllo governativo che, con la propria attività, determina l’allocazione dei finanziamenti statali alle università e agli enti di ricerca.

Presentiamo di seguito una sintesi dei dati raccolti come base su cui iniziare a ragionare, allargando la prospettiva al contesto più ampio in cui si inserisce.

1. Trasparenza e condivisione

Oltre il 70% (71,1) dei rispondenti afferma di non essere a conoscenza della metodologia con la quale è stato estratto il campione coinvolto nella sperimentazione e il 13,2% dichiara di aver subìto forme di pressione volte a prendere parte alla simulazione, nell’80% dei casi di grado medio e alto.

2. Le fasi del processo di valutazione

Le fasi principali della misurazione e valutazione della performance individuale da parte del rispettivo direttore, nel sistema sperimentato, prevedevano:

• un colloquio iniziale per la condivisione degli oggetti di valutazione (prestazioni e comportamenti)

• un colloquio intermedio per la conferma o revisione degli oggetti di valutazione

• un colloquio finale per la valutazione conclusiva ed eventuale procedura di conciliazione.

Mentre la quasi totalità dei rispondenti dichiara di aver partecipato ad un colloquio iniziale e ad uno finale, il 50% dichiara di non essere stato coinvolto nel colloquio intermedio. Questo passaggio costituiva di fatto l’unico elemento “innovativo” rispetto a quanto previsto dalle procedure di valutazione utilizzate nei bandi per l’avanzamento di carriera del personale IV-VIII (es. art. 54). Tale elemento evidenzia un forte grado di disomogeneità nell’applicazione della metodologia oggetto di sperimentazione, che evidentemente è stata seguita a discrezione del singolo direttore. Proprio questa discrezionalità del Dirigente è un già noto fattore di criticità nelle succitate procedure.

3. Gli obiettivi della scheda di valutazione

Nel 75% dei casi si ritiene che gli obiettivi della scheda di valutazione prevista dal nuovo SMVP non consentano di effettuare una misurazione oggettiva, o perché non riconducibili direttamente alle attività del singolo (20 risposte) o perché troppo generici (19), o soggetti a discrezionalità del dirigente (18). In misura minore, perché non attinenti all’attività svolta (8), non condivisi (8) o comunicati in maniera tardiva (3).

Tali evidenze rendono necessario un ripensamento della scheda di valutazione con criteri omogenei, standardizzati, più attinenti alle attività svolte e condivisi tra lavoratore e dirigente con un congruo anticipo.

4. Feedback sull’efficacia del sistema di valutazione sulla produttività collettiva e individuale

Il 75,7% non ritiene che le valutazioni individuali limitate a una quota del personale possano dare un feedback esaustivo sulla performance collettiva. Una percentuale ancora superiore (81%), dichiara un basso grado di fiducia (valori 1 e 2 su una scala da 1 a 5) nel fatto che il sistema di valutazione appena sperimentato possa incentivare la propria produttività individuale (e nessun collega esprime il massimo grado di fiducia).

5. Proposte di miglioramento

Tra gli strumenti di confronto che sarebbe opportuno introdurre in un nuovo sistema di valutazione, il coinvolgimento del dirigente diretto (capo servizio) e dei responsabili di iniziativa nelle valutazioni intermedie e finali attualmente espresse dai direttori è stato quello più scelto con 27 risposte. Seguono a stretto giro (24 risposte) la valutazione anonima sull’efficacia della leadership dei propri superiori gerarchici, (c.d. feedback bottom-up) e il confronto tra colleghi (c.d. confronto tra pari) sulle opportunità di miglioramento individuali e collettive nell’ambito delle iniziative (23).

Va in questa direzione anche la nota informativa sulla valutazione del rischio stress lavoro correlato, recentemente pubblicata sulla intranet, in cui si suggerisce di introdurre tra le misure di miglioramento per l’intero Istituto, sistemi di valutazione dei dirigenti/capi in relazione alla corretta gestione del personale subordinato.

Per quanto riguarda le forme di premialità che potrebbero essere introdotte in un nuovo sistema di valutazione, sono maggiormente ritenute opportune (valori 4 e 5 in una scala da 1 a 5) la formazione volta a colmare eventuali lacune emerse nel corso della valutazione (65,8%) e la maggiore flessibilità e autonomia organizzativa (42,1%). Per nulla o poco opportuno (valori 1 e 2) l’abilitazione a docenze interne (44,7%) e la formazione premiale (42,1%).

Commento e valutazioni finali

Ad oggi il sistema di SMVP, introdotto da Brunetta e aggiornato dall’attuale Ministro Zangrillo, prevede che la quota di personale valutata negativamente subisca una decurtazione economica. Nel nostro Istituto, la parte di salario accessorio corrisposto in funzione della performance risulta modesta, ma dalle riforme intraprese dall’attuale governo non si può escludere che possa crescere fino ad avere un impatto ancora più negativo sul futuro di tutti/e noi.

Per questo è necessario che il sistema proposto dall'Istat venga rivisto con l’obiettivo di introdurre altre forme di valutazione e di premialità, non direttamente economica, alternative alle forme di penalizzazione in busta paga, come peraltro previsto nella Direttiva della FP 'Nuove indicazioni in materia di misurazione e di valutazione della performance individuale' del 2023.

Riteniamo quindi opportuno promuovere un confronto con il personale di tutti i profili e livelli per non essere colti impreparati dagli interventi normativi che il Governo sta varando direttamente o indirettamente, come nel caso dell’ANVUR, in tema di performance nel settore della ricerca pubblica.

COORDINAMENTO LAVORATORƏ DELLA STATISTICA PUBBLICA